De arbeidsmarkt verandert. In veel organisaties werken ervaren medewerkers die de komende jaren met pensioen gaan, terwijl het steeds moeilijker wordt om nieuwe medewerkers te vinden die direct over de juiste opleiding, ervaring en vakkennis beschikken.

Voor werkgevers ontstaat daardoor een belangrijke vraag: blijven we zoeken naar de kandidaat die alles al kan, of gaan we meer investeren in mensen die het vak nog moeten leren?

Intern opleiden kan een belangrijk onderdeel van de oplossing zijn. Zeker in sectoren waar vakkennis, technische ervaring en praktijkvaardigheden belangrijk zijn.

De gevolgen van vergrijzing worden steeds zichtbaarder

Vergrijzing betekent niet alleen dat medewerkers uitstromen omdat zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Met hen kan ook jarenlang opgebouwde kennis verdwijnen.

Denk bijvoorbeeld aan een ervaren operator die een machine door en door kent, een productiemedewerker die precies weet waar in het proces problemen kunnen ontstaan of een vakman die werkzaamheden uitvoert waarvoor nauwelijks nog ervaren kandidaten beschikbaar zijn.

Dat soort kennis staat lang niet altijd in een werkinstructie. Veel wordt in de praktijk geleerd.

Wanneer pas naar vervanging wordt gezocht op het moment dat zo'n medewerker vertrekt, ben je eigenlijk te laat. De ideale situatie is dat kennis al eerder wordt overgedragen aan een nieuwe generatie medewerkers.

Moeten we nog wel zoeken naar de perfecte kandidaat?

Bij vacatures wordt vaak een behoorlijk wensenlijstje opgesteld. Een bepaalde opleiding, enkele jaren relevante werkervaring, specifieke technische kennis en het liefst iemand die direct zelfstandig inzetbaar is.

Logisch, want een ervaren medewerker heeft minder begeleiding nodig.

Maar wat als die kandidaat nauwelijks beschikbaar is?

Dan kan het interessant zijn om opnieuw naar de functie-eisen te kijken. Welke kennis is vanaf de eerste werkdag écht noodzakelijk en welke werkzaamheden kunnen binnen het bedrijf worden aangeleerd?

Een kandidaat zonder vijf jaar ervaring kan bijvoorbeeld wel technisch inzicht, motivatie en de juiste werkhouding hebben. Met goede begeleiding kan die persoon zich ontwikkelen tot een waardevolle medewerker.

Daarmee verschuift de vraag van:

“Wie kunnen we vinden die dit werk al kan?”

naar:

“Wie heeft de potentie om dit werk bij ons te leren?”

De voordelen van intern opleiden

Intern opleiden maakt een organisatie minder afhankelijk van de beschikbaarheid van volledig gekwalificeerde kandidaten op de arbeidsmarkt.

Daarnaast biedt het de mogelijkheid om kennis bewust over te dragen. Een ervaren medewerker kan iemand meenemen in het vak voordat hij of zij de organisatie verlaat. Niet alleen technische kennis wordt zo behouden, maar ook praktische ervaring die in de loop der jaren is opgebouwd.

Een ander voordeel is dat nieuwe medewerkers direct leren werken volgens de processen, kwaliteitsnormen en cultuur van de organisatie. Je leidt iemand als het ware op voor de praktijk binnen je eigen bedrijf.

Ook wordt de potentiële doelgroep voor een vacature groter. Kandidaten die op basis van hun cv misschien zouden worden afgewezen, kunnen met de juiste begeleiding juist heel geschikt blijken te zijn.

En voor medewerkers zelf biedt het perspectief. De mogelijkheid om een vak te leren en door te groeien kan een belangrijke reden zijn om voor een werkgever te kiezen én er langer te blijven.

Maar intern opleiden heeft ook nadelen

Intern opleiden klinkt aantrekkelijk, maar vraagt wel iets van een organisatie.

Het kost in eerste instantie tijd. Een nieuwe medewerker die het vak nog moet leren, is niet vanaf dag één volledig productief. Daarnaast moet een ervaren collega tijd krijgen om iemand daadwerkelijk te begeleiden.

Dat betekent dat opleiden ook geld kost.

Bovendien bestaat altijd het risico dat je investeert in een medewerker die uiteindelijk besluit ergens anders te gaan werken. En bij sommige functies zijn bepaalde diploma's, certificaten of specialistische vaardigheden simpelweg noodzakelijk voordat iemand de werkzaamheden zelfstandig kan uitvoeren.

Intern opleiden vraagt daarom om een bewuste aanpak. Alleen iemand aannemen zonder ervaring en vervolgens verwachten dat diegene het vanzelf leert, is geen opleidingsbeleid.

Begin met kennisoverdracht vóórdat iemand vertrekt

Juist bij vergrijzing is timing belangrijk.

Werkgevers kunnen nu al in kaart brengen welke functies de komende jaren kwetsbaar worden. Welke medewerkers beschikken over specialistische kennis? Wie nadert de pensioenleeftijd? Voor welke functies is het nu al lastig om ervaren kandidaten te vinden?

Vervolgens kun je bekijken of het mogelijk is om nieuwe medewerkers eerder aan te nemen en naast ervaren collega's te laten werken.

Zo wordt kennisoverdracht onderdeel van de personeelsplanning in plaats van een noodoplossing nadat iemand is vertrokken.

Kijk verder dan alleen het cv

Bij Riecra for People spreken we dagelijks kandidaten met heel verschillende achtergronden en werkervaring. Daarbij zien we regelmatig dat iemand op papier niet volledig aansluit op een vacature, terwijl er in een persoonlijk gesprek wél een goede match blijkt te zijn.

Iemand kan bijvoorbeeld ervaring missen, maar wel technisch inzicht hebben. Of uit een andere branche komen, maar vaardigheden hebben die uitstekend overdraagbaar zijn.

Juist in een veranderende arbeidsmarkt wordt het daarom belangrijker om niet alleen te selecteren op wat iemand al heeft gedaan, maar ook op wat iemand kan leren.

Dat vraagt soms om wat meer tijd en investering aan de voorkant. Daar staat tegenover dat werkgevers hun eigen toekomstige vakmensen kunnen ontwikkelen en minder afhankelijk worden van die ene kandidaat die toevallig precies aan alle functie-eisen voldoet.

Van vacatures invullen naar vooruitkijken

Vergrijzing is niet iets wat pas over tien jaar speelt. Voor veel organisaties is de uitstroom van ervaren medewerkers nu al een onderwerp.

Daarom is het verstandig om personeelsplanning, recruitment en opleiding steeds meer met elkaar te verbinden.

Niet iedere vacature hoeft te worden ingevuld door iemand die het werk al jaren doet. Soms is de betere vraag welke kennis absoluut noodzakelijk is en welke kennis binnen de organisatie kan worden overgedragen.

De vakman of vakvrouw die je over een paar jaar nodig hebt, hoeft vandaag misschien nog geen vakman of vakvrouw te zijn.

Door nu ruimte te maken voor opleiding en kennisoverdracht, kun je voorkomen dat belangrijke ervaring straks samen met medewerkers de deur uitloopt.

Op zoek naar personeel?

Riecra for People helpt werkgevers niet alleen bij het vinden van ervaren kandidaten, maar kijkt ook graag mee naar kandidaten met de juiste motivatie en potentie om zich binnen een organisatie verder te ontwikkelen.

Benieuwd of er voor jouw vacatures kansen liggen door anders naar ervaring en functie-eisen te kijken? Neem gerust contact met ons op.